Аннотация: В условиях постоянно развивающихся технологий, средств массовой информации требования к компетентности сотрудников учреждений культуры постоянно возрастают. Достижение высокого уровня компетентности персонала является приоритетной задачей управления человеческими ресурсами учреждений сферы культуры.
Ключевые слова: компетентностный подход, сфера культуры, модели компетенций, оценка компетенций, бессознательная и осознанная компетентности.
Подготовка компетентного персонала учреждений культуры, способного эффективно работать на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту и профессиональной мобильности, является приоритетной задачей концепции модернизации сферы культуры.
Сферу культуры можно рассматривать с двух сторон. В широком смысле сфера культуры является системой сохранения, продолжения и трансляции социального опыта, носителем нематериальных ценностей общества. В этом смысле сфера культуры способствует развитию, возвышению человеческой личности. В узком смысле сфера культуры — конкретная сфера жизнедеятельности общества. В ее структуру входят такие организации как архивы, библиотеки, музеи, театры, различные концертные и образовательные учреждения. Основными задачами сферы культуры в узком смысле является организация досуга населения, развитие творческого потенциала населения, образовательная деятельность учреждений дополнительного образования для детей, организация выставок, ярмарок и иных массовых мероприятий, отражающих традиции различных народов.
При рассмотрении компетентностного подхода в сфере культуры исследователи отмечают возросший в последние годы интерес к компетентности не только творческих сотрудников (артистов, режиссеров, музыкантов), но сотрудников, обеспечивающих работу учреждений культуры (менеджеров и руководителей).
Особенность деятельности сферы культуры накладывает отпечаток на требования к компетенциям работников данной сферы. Во-первых, это общие требования, такие как: физическое здоровье, внешняя привлекательность, которая обусловлена обилием контактов с различными людьми, достаточный уровень образования, навыки, ответственность. Во – вторых специфические требования: ориентация на творческую деятельность, способность к публичной импровизации, эмоциональная выразительность. Академик Ухтомский А.А. в своих исследованиях обращал внимание на тесную взаимосвязь творчества и компетентности. Приведем его точку зрения, изложенную в работе Ильина Е.П.: «Важное значение для решения творческих задач имеет степень «готовности» знаний к их применению и реконструкции, мобильность интеллекта в процессе преобразования информации, а также соотношение бессознательной и осознанной компетентности. Бессознательная (или латентная) компетентность возникает за счет приобретения спонтанного творческого опыта. Осознанная компетентность основана на человеческой способности к кодированию собственного опыта». [1]
Модели компетенций могут широко применяться при отборе руководителей учреждения, для оценки эффективности работы, в мотивационной политике театров или филармоний. Конкретная ключевая компетенция может быть использована только в рамках той системы, в которой она существует, то есть она присуща только данной конфигурации ресурсов и способностей. Компетенция, в отличие от других активов учреждений культуры, не изнашивается от использования. Напротив, она может быть отнесена к основному конкурентному преимуществу учреждения. Она развивается, ее качество повышается, эффективность ее использования существенно возрастает — это наиболее износостойкий и долговременный актив, определяющий эффективность деятельности учреждения культуры.
В контексте обозначенной темы интерес представляют практические аспекты реализации компетентностного подхода в организациях сферы культуры. Обратимся к результатам авторского исследования, проведенного с использованием инструментария кадрового аудита. Были исследованы количественные и качественные характеристики персонала ГАУК «СОФ им. А. Шнитке» и ГАУК «ТЮЗ им. Ю. П. Киселева». При сравнении организаций по данному критерию отмечена тенденция к сокращению числа сотрудников в Саратовской филармонии и увеличение числа сотрудников в Саратовском театре юного зрителя. Причиной спада численности в ГАУК «СОФ им. А. Шнитке» является изменение объемов государственного задания, уменьшение суммы финансирования, что влечет за собой необходимость оптимизации рабочих мест. В Саратовском театре юного зрителя наблюдается увеличение числа сотрудников в 2018 году. Это связано с присоединением в состав организации подведомственной структуры, в которой на момент присоединения числилось 15 сотрудников.
В составе Саратовской филармонии наибольшая доля в категории «художественно – артистический персонал», что связано со спецификой работы организации. Показ концертных программ сосредоточен не только в здании филармонии, но и на выездах в общеобразовательные школы, детские сады города и области. Так же часто концертные программы проходят параллельно в нескольких учреждениях. В Саратовском театре юного зрителя категория «художественно-артистический персонал» является самой малочисленной, что так же обусловлено спецификой деятельности, при которой показ спектаклей проходит преимущественно на сценических площадках организации, а так же не допускается единовременный показ нескольких спектаклей.
В рамках проведения кадрового аудита было изучено распределение персонала по уровню образования в ГАУК «СОФ им. Шнитке» и ГАУК «ТЮЗ им. Киселева». В обеих организациях все творческие работники имеют высшее образование. В рамках аудита компетентностного подхода были рассмотрены две категории персонала, а именно: художественно – артистический (ХАП) и административно – управленческий (АУП), в ГАУК «СОФ им. Шнитке» и ГАУК «ТЮЗ им. Киселева».
В ГАУК «СОФ им. А. Шнитке» необходимые для выполнения трудовых функций компетенции, требования к образованию и стажу работы регламентируются единым тарифно-квалификационным справочником. Обязанности и требования к компетенциям и квалификации закреплены в трудовом договоре.
Анализ документов и интервью с представителем руководства позволили обобщить наиболее важные профессиональные качества, необходимые для выполнения трудовых функций художественно-артистического персонала: знание законов и иных нормативно-правовых актов Российской Федерации, касающиеся концертной деятельности; исполнительское мастерство, которое включает технику исполнения и эмоциональность исполнения; владение классическим и современным репертуаром; интенсивность труда (способность качественно и в короткие сроки осваивать (разучивать) необходимый материал); внимательное отношение к внешнему виду; умение работать в коллективе; знание и применение современных тенденций в области культуры и искусства; ответственность; стремление к саморазвитию.
В ГАУК «ТЮЗ им. Ю. П. Киселева» трудовые функции и требования к качеству выполняемой работы закреплены в трудовых договорах. Профессионально – важными качествами для художественно-артистического персонала ГАУК «ТЮЗ им. Киселева» являются: знание законов и иных нормативно-правовых актов Российской федерации, касающиеся деятельности театра; владение основами сценического движения (акробатика, танец и сценический бой); владение основами актерского мастерства; интенсивность труда (способность качественно и в короткие сроки осваивать задачи, поставленные режиссером), умение работать в коллективе; владение различными средствами эмоциональной выразительности; ответственность; стремление к саморазвитию.
Оценка компетенций сотрудников ГАУК «СОФ им. А. Шнитке» и ГАУК «ТЮЗ им. Ю. П. Киселева» осуществляется методом аттестации. Аттестация сотрудников проводится один раз в 5 лет, в соответствии с законодательством Российской Федерации и в соответствии с положением о порядке проведения аттестации. Аттестация работников проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности. Она призвана способствовать улучшению подбора, расстановки и воспитания кадров, повышению уровня профессионального мастерства, деловой квалификации, качества и эффективности работы руководителей, специалистов и служащих, усилению и обеспечению более тесной связи заработной платы с результатами труда, приведению в соответствие наименования должностей с квалификационными требованиями. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
При изучении организационных и личностных факторов в ГАУК «СОФ им. А. Шнитке» нами были рассмотрены основные факторы, отрицательно влияющие на проявление компетентности художественно – артистического персонала. Респонденты отметили по степени проявления: недостаточное количество репетиций (43% респондентов отметили этот фактор как самый часто встречающийся); срочные замены артистов (на него указали 13% респондентов); неудовлетворительное качество инструмента (23% респондентов отметили этот фактор).
При изучении организационных и личностных факторов, положительно влияющих на проявление компетентности, нами были получены следующие данные. В организациях разработана эффективная система стимулирования. Стимулирующие выплаты предусмотрены за добросовестное отношение к работе; за отсутствие жалоб на качество работы; за изучение оркестровых партий (ролей); за достижение высоких результатов в работе за соответствующий период (нацеленность на результат).
Анкетирование сотрудников показало, что 32% респондентов самостоятельно занимаются изучением художественных произведений, выходящих за рамки репертуара; 81% респондентов подписаны на журналы/группы в социальных сетях, касающиеся профессиональной деятельности; 89% респондентов участвуют в фестивалях и конкурсах; 45% посещают мастер-классы, 32% респондентов развивают профессиональные навыки, наблюдая за действиями других; 6% развивают навыки с привлечением наставника/ репетитора/ консультанта и 100% респондентов развивают навыки, выполняя свои трудовые функции.
Основным показателем эффективности работы художественно-артистического персонала является удовлетворенность зрителей. Анкетирование зрительской аудитории показало, что 44% респондентов полностью удовлетворены качеством проведения культурно-массовых мероприятий, 50% респондентов частично удовлетворены, 6% респондентов не удовлетворены.
Сравнивая ГАУК «СОФ им. Шнитке» и ГАУК «ТЮЗ им. Ю. П. Киселева» необходимо отметить, что специфика деятельности этих двух организаций имеет ряд отличий. В первую очередь это место проведения культурно-массовых мероприятий. Саратовская филармония большую часть мероприятий организовывает не на основных сценах, а на «выезде». Саратовский театр юного зрителя в основном проводит мероприятия на стационарных площадках. Так же важно выделить и общие черты, среди которых — ориентация на зрителя детского возраста.
При изучении компетентностного подхода в данных организациях нами были выявлены основные компетенции творческого персонала, являющиеся характерными для учреждений сферы культуры. Среди таких компетенций можно выделить: исполнительское мастерство; стремление к саморазвитию; ответственность; умение работать в коллективе; умение анализировать потребность зрительской аудитории; владение различными методами привлечения зрителя. Полученные результаты были использованы при разработке Модели компетенций по должности «актер – ведущий мастер сцены».
Подводя итоги, отметим, что компетентностный подход как инструмент управления человеческими ресурсами организаций сферы культуры дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к сотруднику в зависимости от его профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры и достижению общего видения миссии и целей учреждения культуры. Модели компетенций описывают реально наблюдаемое поведение сотрудников простым и доступным для менеджеров и специалистов языком, что повышает отдачу при использовании компетенций. Формируя необходимые компетенции у персонала, учреждения культуры наращивают потенциал человеческих ресурсов, обеспечивают актуальное развитие и конкурентоспособность организаций.
Библиографический список
- Ильин Е. П. Психология творчества, креативности, одаренности. СПб.: Питер, 2009. – 434 с.
