Cистема мотивации в IT-компаниях: зарубежный и отечественный опыт

Андрющенко О. В.

кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, город Саратов, Россия

Игнатьева Я.А.

cтудент Поволжского института управления – филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, город Саратов, Россия

Motivation system in IT companies: foreign and domestic experience

Аннотация: В статье рассматривается построение системы мотивации в условиях цифровизации и технологизации жизнедеятельности общества, в частности в IT-компаниях. Освещены основные направления системы мотивации персонала за рубежом и на отечественном рынке на примере Яндекса и Apple.

Ключевые слова: мотивация,IT-компании, отечественный опыт, технологизация.  

Abstract: The article discusses the construction of a motivation system in the context of digitalization and technolization of the society life, in particular in IT companies. The main directions of the personnel motivation system abroad and in the domestic market are highlighted on the example of Yandex and Apple.

Keywords: motivation, IT-companies, domestic experience .

В современном менеджменте все большее значение приобретают вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Как сложное психологическое явление, мотивация определяет поведение человека. Чаще всего под мотивацией понимают те внутренние побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. К таковым относят различные потребности, интересы, ценностные ориентации. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и устойчивости.[1]

Сегодня, в век информатизации и глобализации общества, происходит переосмысление и изменение устоявшихся постулатов во всех сферах жизни людей, что также отражается на построении бизнеса и внутренней структуры компаний. Данные тенденции приводят к формированию новых типов организационных структур и технологий управления.

Цифровизация и технологизация становятся всеобъемлющей тенденцией, охватывающей все сферы хозяйственной деятельности. Технологические изменения оказывают непосредственное влияние на функционирование экономических субъектов разного уровня, затрагивают сферу управления социально- трудовыми отношениями, что оказывает влияние на технологию управления персоналом. [2, с. 153]

Воздействие цифровых преобразований проявляется в упразднении и создании рабочих мест в разных секторах экономики и возникновении новых форм труда.

Информационно-коммуникационная революция привела к изменению большинства инструментов управления персоналом и активизировала когнитивные процессы (информатизация управленческой деятельности; рост значимости IT-технологий, обеспечивающих обработку обширного объема информации, необходимой для принятия решений в сфере HR-менеджмента; формирование новой системы коммуникаций и развитие новых технологий обмена информацией в организациях; усиление внимания к обучению и развитию сотрудников). Современные компании стали активно внедрять ERP-системы. [3]

Внедрение ERP-систем абсолютно необходимо для компаний, нацеленных на оптимизацию бизнес-процессов и повышение эффективности управления в целом. Одним из важных факторов роста эффективности выполнения HR-менеджером своих функций становится умение работать с большими данными (Big Data).

Если компания сегодня хочет быть конкурентно-способной на рынке, то она должна быстро реагировать на изменения в обществе и технологий, принимать новые тренды и уметь внедрять их в свою сферу, так и в организационную структуру.

Скорость и мобильность руководства организаций сейчас играет большую роль, так как быстрая реакция на происходящие изменения может вывести компанию в лидерские позиции как на рынке товаров и услуг, так и на рынке труда.

И тут на первый план выходят IT-компании. Почему? Никакие другие организации наиболее близки цифровизации и внедрении новых технологий управления и обмена информацией.

Во-первых, работа в IT-сфере сама по себе среди населения является престижной, так как специалисты данной сферы востребованы, их труд достойно и высоко ценится, а руководство стремится создать максимально привлекательные условия для привлечения и удержания талантливых сотрудников.

Во-вторых, так как управление персоналом сейчас- это уже не просто переход к концепции управления человеческими ресурсами (HRM), а ее трансформация в концепцию управления человеческим капиталом (HCM) и управления человеком, которая, с одной стороны, нацелена на активный поиск и развитие талантов, с другой – акцентирует внимание на гуманизации HR-практик и заботе о сотруднике организации.[4, с. 111]

И снова, именно IT-компании являются лидерами в этом аспекте на рынке, как за рубежом, так и в России, потому что в них не было как такового перехода к новой концепции, она изначально была сформирована там.

Сегодня мотивация персонала в организации сегодня играет одну из важных ролей для жизнедеятельности всей организации.

Стоит учитывать тот факт, что и в зависимости от страны, система мотивации может иметь различный уклон в ту или иную сторону с учетом политической обстановки страны, экономики, а также менталитета людей.

Одним из принципов формирования корпоративной культуры организации в рамках новой управленческой парадигмы становится концепция «компания – семья». Реализация подхода «компания – семья» акцентирует внимание на общности групповых интересов сотрудников, учете «жизненных пиков» сотрудников, заботе о здоровье и образе жизни работников, а также увеличении времени для взаимодействия работников с их семьями, что снова же соотносится с концепциями управления и мотивации сотрудников в IT-компаниях. [4, с. 111]

Однако, говоря о системе мотивации персонала в IT- компаниях, необходимо, в первую очередь остановиться на вопросах организации оплаты труда и участия в капитале компании сотрудников.

Ни для кого не секрет, что многие крупные IT-компании практикуют культуру поощрения своих сотрудников. Для мотивации своего персонала они готовы предложить больше, чем просто бесплатную медицинскую страховку и обеды. Ведь чем довольнее и счастливее работник, тем продуктивнее он становится.

Можно рассмотреть то, как устроена система мотивации в IT-компаниях на примере Apple и Яндекс.

Люди в своих обзорах указывают, что Apple старается угодить и мотивировать своих сотрудников самыми разными способами, начиная от бесплатных абонементов в спортивный зал и заканчивая организациями бесплатных концертов с участием мировых звезд.

Apple является американской корпорацией, производитель персональных и планшетных компьютеров, аудиоплееров, телефонов, программного обеспечения.

Благодаря инновационным технологиям и эстетичному дизайну, корпорация Apple создала в индустрии потребительской электроники уникальную репутацию.

В 2018 году заняла третье место в списке 500 лучших работодателей мира по мнению журнала Forbes. Соответственно, можно сделать вывод, что система мотивации у них налажена на высоком уровне.

Говоря о системе мотивации в IT компаниях, особое внимание стоит уделить тому, как устроена оплата труда персонала.

Например, финансовое вознаграждение в Apple незначительно по размеру, но увязано со стоимостью компании. Базовая монетарная мотивация в компании – «возможность для создания богатства» как результат владения акциями компании.

Большинство работников Apple получают гранты акциями в виде вознаграждения за работу. Сфокусировав внимание на акциях, руководство дает понять работникам, что индивидуальный вклад важен только на фоне общего успеха компании. Данный подход, вместе с известным «фокусом на продукте» Apple (“product focus”), нацеливает работника больше на достижение общекорпоративного успеха, чем на индивидуальные результаты.

Индивидуальное вознаграждение основывается на результатах деятельности и состоит из гранта акций и денежной премии до 30 % от базового оклада. Сейлзы Apple также имеют возможность получения акций. Они получают почасовую оплату и не имеют комиссионных с продаж.[5]

Следующий интересный аспект системы мотивации в Apple это обучение персонала.

Информация об особой учебной корпоративной программе Apple практически засекречена, и даже о самом ее наличии ранее в прессе почти не писали (журналист и писатель Уолтер Айзексон вскользь упомянул о ней в биографии Джобса).

 Сотрудникам в принципе не рекомендуют слишком уж подробно распространяться о том, что происходит в компании, и корпоративные курсы — не исключение.

На курсы можно записаться на внутреннем сайте Apple, доступном только сотрудникам. Группы формируются, исходя из задач и опыта специалистов.

В ходе одного курса «студенты» изучают результаты исследования компании и кейсы: например, как настроить iTunes и iPod для работы с Windows.

На занятии одного курса учащимся показали пульты дистанционного управления для Google TV и Apple TV. У первого 78 кнопок, у второго — всего 3 (три). Разница между продуктами рождается из того, как действует команда, заявил один из преподавателей корпоративных курсов Рэнди Нельсон (он перешел в Apple из Pixar). Пульт управления для Google TV служит прекрасным контрпримером. В Apple же пришли к совместному решению о необходимом.

Сотрудники Apple ежегодно получают скидку в размере 25% на покупку музыкальных плееров iPod, компьютеров и планшетов iPad. Каждые три года рабочие также получают скидку в размере 250 долларов на покупку iPad или 500 долларов на покупку компьютера линейки Mac. Кроме того, для сотрудников Apple распространяется 50-процентная скидка на покупку программного обеспечения. Apple заботится не только о своих сотрудниках, но и их семьях, а также друзьях, предоставляя различные скидки на тот или иной товар (три дисконта по 15% каждый можно разделить между родными и близкими).

Нельзя не сказать, что Яндекс, в связи со спецификой деятельности, имеет схожие моменты в системе мотивации своих сотрудников. Однако, в нескольких ключевых моментов мотивация в Яндексе отличается от мотивации в Apple.

Яндекс – это российская транснациональная компания, зарегистрированная в Нидерландах и владеющая одноимённой системой поиска в Сети, интернет-порталами и службами в нескольких странах.

Приоритетное направление компании — разработка поискового механизма, но за годы работы «Яндекс» стал мультипорталом.

В 2012 году Яндекс решил пересмотреть систему материальной мотивации сотрудников и сегодня в Яндексе примеряются следующие основные схемы материальной мотивации, основанные на участии сотрудников в капитале:

Share appreciation rights – получение разницы в рыночной стоимости бумаг за определенный период.

Restricted share – выдача реальных акций с ограничением реализации во времени. При достижении поставленных целей акции можно продать. При неудовлетворительном результате работы компания может отозвать акции.

Restriction share units – опцион на 25 тысяч акций для представителей SPB Software. Команда получит акции, если выполнит свои обязательства, но голосовать акциями участники мотивационной программы не смогут.

Что же касается обучение сотрудников, то Яндекс здесь более открыта в доступе к информации. Также, можно выделить отличие в системе обучения персонала.

Для повышения квалификации сотрудники могут зайти в раздел «Обучатор» на корпоративном портале и посмотреть видео с внутренних семинаров по обмену опытом и других мероприятий. В «Яндексе» есть команда тренеров, которые проводят курсы для сотрудников. К примеру, здесь популярны курсы по развитию навыков презентации: разработчикам иногда приходится выступать на внутренних встречах и конференциях.

Отлично развита систем различных кружков, которые при этом не являются обязательными для посещения. Сотрудники могут изучать иностранные языки, как для работы, с возможностью получения сертификатов, так и просто для души. Достаточно собрать группу желающих, и компания поможет с поиском преподавателя французского, английского, иврита или турецкого (у компании есть офис в Турции).

Есть еще несколько аспектов, отличающих подходы к мотивации персонала Apple и Яндекс.

Так, касаемо питания персонала, Apple не предоставляет сотрудникам бесплатного полноценного питания, а отличие от Яндекса. В последней компании у каждого сотрудника имеются деньги на их рабочих бейджах, с помощью которых сотрудники могут оплатить обед. В Apple придерживаются такой политики, что персонал платить за обед из собственного кармана.

Также, в Яндекс привести себя в форму можно не выходя из офиса: тут есть тренажёры, массажный салон, а также зал для йоги и танцев. Кроме того, компания помогает договориться о скидках с фитнес-клубами. В офисе также висят турники.

В Apple очень неплохой тренажерный зал в кампусе, но он не бесплатный для сотрудников. Компания может выделить сотрудникам 300$на абонемент в фитнес клуб. Когда кто-то спросил Стива Джобса, отчего льготы для сотрудников компании такие мизерные, он ответил: «моя задача — делать так, чтобы наши акции дорожали. И вы могли себе позволить за все это заплатить».

Почему же в этих компаниях такие схожие, но при этом совершенно различные подходы к персоналу как главному ресурсу компании?

Все дело в ценностях и нормах каждой из компании. Если в Apple с практически с момента ее основания Стив Джобс задал тренд на безоговорочный контроль всего процесса разработки продукции, начиная от идеи, заканчивая темой презентации при демонстрации продукта, то это распространилось и на весть персонал. Начиная с этапа отбора. Среди главных корпоративных ценностей Apple можно выделить:

  • «Мы ставим «агрессивные» цели и стремимся добиваться их»
  • «Работа в командах важна для успеха»
  • «Мы стремимся к созданию атмосферы, в которой каждый может почувствовать ощущение приключения и радости от работы в фирме»
  • «Вознаграждения должны быть моральными и денежными одновременно»
  • «Руководство отвечает за создание среды, в которой расцветают ценности фирмы».

Сама компания утверждает: «Наши сотрудники не просто главный ресурс Apple. Они — душа нашей компании. Льготные программы Apple значительно помогают нашим специалистам и их семьям. Неважно, какая у вас должность в Apple, вы можете пользоваться нашими ресурсами и программами для здоровья  и отдыха. Мы гордимся тем, что абсолютно все наши сотрудники получают акции Apple, а также могут купить их по специальной цене. Именно так успех компании становится общим». [6]

Несмотря на то, что в Apple вклад каждого рассматривается изначально в перспективе всей команды и группы, что напоминает парадигму «человек лишь винтик в механизме организации», компанию умело сочетает в себе и концепцию, что человек- главный ресурс компании.

Яндекс же является более открытой компанией, что проявляется в свободной планировке офисов, свободном графике работы и прочее. Свобода персонала для Яндекса очень важна. Все сотрудники могут приводить гостей в офис, а имущество компании свободно может быть использовано в личных целях сотрудников. [7, с. 23]

Может показаться, что в Яндексе более лояльно относятся к своим сотрудникам, что выражается в бесплатных бонусах, которые в Apple для персонала являются платными. Однако, не стоит забывать, что здесь помимо прочего накладывается также разница в менталитете стран.

Таким образом, можно сделать вывод, что, несмотря на схожую специфику деятельности IT-компаний, система мотивации в каждой может отличаться в зависимости от политики, ценностей и норм, которые приняты и закреплены формально или неформально в самой компании. IT-компании сегодня являются передовыми не только в сфере обеспечения жизнедеятельности людей, ведь без IT-технологий так крепко внедрившихся в жизнь людей, сегодня трудно представить развитое общество. Технологизация ставит на новые рельсы не только все аспекты жизни общества, но и концепции управления этим самым обществом, что заставляет компании, хотят они того или нет, иначе смотреть на подход к управлению персоналом внутри организации.

Библиографический список

  1. Анализ мотивации и стимулирования персонала на примере компаний «Google» и «Яндекс» // Экономические науки. (https://euroasia-science.ru/ekonomicheskie-nauki/анализ-мотивации-и-стимулирования-пе/)
  2. Бублик Н. Д., Лукина И. И., Чувилин Д. В., Шафиков Т. А., Юнусова Р. Ф. Развитие цифровой экономики в регионах России: проблемы и возможности (на примере Республики Башкортостан) // Региональная экономика и управление, 2018- № 1(53)
  3. Ибрагимов У. Ф., Фаронова С. В. Занятость в условиях цифровой экономики // Экономика: теория и практика, 2018.- № 3.
  4. Костенко Е.П. Современные тренды в управлении персоналом: зарубежный и отечественный опыт// Вопросы регулирования экономики, 2018.- № 9. С. 107-123
  5. Свиргстин Олег. Работа в Apple.- .2019 (https://appleinsider.ru/tag/rabota-v-apple/amp)
  6. Сайт Apple (https://www.apple.com/jobs/ru/about.html)
  7. Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекса (https://yandex.ru/company/rules/code)
  8. HR trends for 2017. (http://www.lawsupport.-co.uk/blog/view/81/index2/hr-trends-2017